Nuevas formas de gobernanza: comités de debida diligencia en derechos humanos

Durante años, las empresas abordaron los derechos humanos desde políticas aisladas, códigos de ética o mecanismos reactivos orientados al cumplimiento. Sin embargo, las nuevas regulaciones, estándares internacionales como la SA8000:2026 y expectativas de los grupos de interés han evolucionado. Hoy, la debida diligencia en derechos humanos exige estructuras vivas de participación, prevención y seguimiento continuo. Para conocer más de la debida diligencia, puedes leer la entrada anterior de nuestro blog.

En este contexto, los comités de debida diligencia en derechos humanos van tomando relevancia como un mecanismo de gobernanza que puede transformar principios éticos en acciones concretas dentro de la operación diaria, creando sinergia áreas clave de la empresa.

La participación de las personas trabajadoras

Diversas normas y estándares internacionales, como la SA8000:2026 empiezan a enfocarse en la participación de trabajadores y partes interesadas, el diálogo interáreas y la corresponsabilidad en la toma de decisiones. Esto ha impulsado la necesidad de estructuras multidisciplinarias que permitan gestionar riesgos sociales de manera más preventiva, transversal y estratégica.

Este cambio responde a una realidad importante: muchos riesgos e impactos en derechos humanos no son visibles únicamente desde la alta dirección o desde las áreas de cumplimiento de las empresas. Las personas trabajadoras suelen ser quienes tienen mayor cercanía con la operación diaria y, por lo tanto, son quienes pueden identificar con mayor claridad situaciones de riesgo, brechas entre políticas y prácticas, condiciones laborales deficientes o impactos que van surgiendo al interior de la empresa, en sus relaciones comerciales o con la cadena de valor.

Comités inoperativos

La figura de los comités no es nueva. Muchas empresas a lo largo del tiempo han creado comités de ética, cumplimiento, sostenibilidad o responsabilidad social desde hace años. Sin embargo, una gran cantidad de estos espacios terminan perdiendo efectividad y convirtiéndose en estructuras meramente administrativas.

Algunas de las razones más comunes por las que esto sucede son:

• Comités integrados únicamente para “cumplir” con auditorías o certificaciones.
• Participación limitada a una sola área, generalmente compliance o recursos humanos.
• Comité formado por posiciones de alta jerarquía que no tienen tiempo para operar.
• Falta de claridad sobre objetivos, responsabilidades y alcance.
• Falta de claridad sobre la aportación individual
• Reuniones esporádicas sin seguimiento de acuerdos.
• Ausencia de indicadores o planes de trabajo.
• Dependencia total de una sola persona impulsora.
• Falta de patrocinio o respaldo de liderazgo.
• Falta de conexión entre el comité y las operaciones reales de la organización.

Cuando esto ocurre, los comités se vuelven espacios burocráticos, con poca capacidad de incidencia y sin una integración real en la cultura organizacional, lo que resulta en la desconexión de los integrantes y un resultado bajo.

Comités exitosos

Los comités de debida diligencia exitosos comparten características distintas a estos comités tradicionales. Más que estructuras rígidas, funcionan como espacios de coordinación, análisis y acción continua entre diferentes áreas clave de la empresa.

Uno de los factores más importantes es la participación multidisciplinaria. Los riesgos en derechos humanos son transversales, no pertenecen a una sola área. Pueden surgir en la contratación, a lo largo de la cadena de suministro, en temas de seguridad, con las operaciones, la comunicación o en las relaciones laborales. Por ello, integrar distintas perspectivas permite identificar riesgos que normalmente pasarían desapercibidos en estructuras aisladas.

Otro elemento clave es contar con objetivos claros y aterrizados a la operación. Los comités exitosos no trabajan sobre conceptos abstractos. En lugar de eso, se establecen los derechos humanos en la operación y en actividades concretas: revisión de riesgos, seguimiento a incidentes, actualización de matrices, desarrollo de campañas, capacitación, auditorías internas o fortalecimiento de procesos.

También es fundamental que exista continuidad. Esto se asegura con una logística de reuniones periódicas, el seguimiento de acuerdos y la documentación de avances permiten que el comité mantenga tracción y evolucione de manera constante.

El liderazgo juega igualmente un rol crítico. La existencia de un sponsor o patrocinador interno es fundamental para una operación estratégica, para la asignación de recursos, eliminar barreras organizacionales y envía un mensaje claro sobre la relevancia estratégica de la debida diligencia.

Finalmente, los comités más efectivos son aquellos que a lo largo de sus primeros meses de trabajo, logran desarrollan autonomía progresiva. Conforme las personas integrantes adquieren conocimiento y experiencia, a la vez que tienen clara su función y rol, el comité deja de depender completamente de consultores externos y comienza a convertirse en un verdadero motor interno de cambio.

Cómo lo hacemos en Guardia

En Guardia entendemos los comités de debida diligencia como una estructura estratégica de gobernanza y no únicamente como un requisito documental para el cumplimiento de procesos o auditorías.

Nuestro proceso normalmente inicia con la identificación de áreas clave dentro de la organización. Dependiendo del tamaño y contexto de cada empresa, se integran perfiles de recursos humanos, compras, cadena de suministro, seguridad, operaciones, ESG, legal, comunicación y salud y seguridad.

Posteriormente, se realiza una sesión de instalación donde se presenta el propósito estratégico del comité, el alcance de participación y la relevancia de la debida diligencia en derechos humanos para la organización. Desde el inicio enfatizamos algo importante: las personas que se integran al comité no necesitan ser expertas en derechos humanos para participar. El objetivo es desarrollar capacidades progresivamente y construir un lenguaje común, es uno de los pilares del proceso.

Después se establecen roles y responsabilidades que permitan distribuir funciones y fortalecer la operación del comité. Dependiendo de las necesidades de cada empresa, pueden existir figuras como presidencia, vicepresidencia, secretaría, responsables de capacitación, comunicación o gestión de matrices de debida diligencia.

Uno de los factores más importantes es la participación de un sponsor interno. Cuando la alta dirección participa o respalda activamente al comité, la implementación adquiere mayor legitimidad, capacidad de ejecución y continuidad.

Posteriormente se desarrolla un plan de trabajo anual alineado con el momento organizacional, diagnósticos, auditorías, evaluaciones de riesgo, necesidades puntuales y objetivos estratégicos de la empresa. Este plan suele incluir actividades concretas, responsables, indicadores de medición y fechas compromiso.

A partir de ahí, el comité comienza a operar mediante sesiones periódicas enfocadas en seguimiento, revisión de riesgos emergentes, avances de indicadores y coordinación de acciones preventivas o correctivas derivadas del plan de trabajo o de los hallazgos que se vayan mapeando. Se sugiere que el plan de trabajo se renueve anualmente y a partir de este primer año de trabajo, se pueden abrir convocatorias periódicas para nuevos integrantes,

Algo que hemos observado a través de nuestra experiencia es que los comités más sólidos son los que poco a poco van evolucionando hacia la autogestión. La apropiación progresiva del tema, y de los roles y responsabilidades, por parte de las distintas áreas transforma la debida diligencia en una práctica integrada al negocio y no en una actividad aislada de cumplimiento que se realiza en periodos de auditorías.

Matriz de debida diligencia y capacitación como factores clave

Aunque existen muchos elementos importantes en un sistema de debida diligencia, hay dos pilares clave de un comité: la capacitación y la matriz de debida diligencia.

La capacitación es fundamental porque permite que las personas comprendan cómo los derechos humanos se conectan con la operación diaria. Cuando las personas entienden los riesgos, impactos y responsabilidades asociadas a sus procesos, comienzan a identificar situaciones que antes eran invisibles.

Por otro lado, la matriz de debida diligencia funciona como una herramienta viva de gestión. No se trata únicamente de un documento estático que se completa para auditorías; es un mecanismo que esta activo de forma permanente para identificar riesgos, priorizar acciones, dar seguimiento a medidas preventivas, monitorear avances y remediar impactos.

Cuando la matriz se integra activamente en las discusiones del comité, las conversaciones se aterrizan en acciones concretas con responsables definidos y seguimiento medible.

La combinación entre capacitación y gestión estructurada de riesgos permite que los comités evolucionen desde un enfoque reactivo hacia una cultura preventiva y de mejora continua.

Más allá del cumplimiento

El mayor riesgo al implementar comités de debida diligencia es verlos únicamente como herramientas de cumplimiento. Esto limita el potencial que ofrecen para construir una cultura de protección a los derechos humanos. Al integrar múltiples áreas y perspectivas, los comités ayudan a generar conversaciones que normalmente no ocurren dentro de las estructuras tradicionales de las empresas.

También permiten incorporar diferentes puntos de vista en la toma de decisiones. Las áreas operativas pueden identificar riesgos e implicaciones diferentes a las que detecta compliance; recursos humanos puede visualizar impactos laborales que otras áreas no perciben; compras puede anticipar riesgos en cadena de suministro; por mencionar unos ejemplos.

Además, los comités generan corresponsabilidad. La debida diligencia deja de ser “responsabilidad de una sola área” y comienza a convertirse en un esfuerzo colectivo y en una cultura organizacional. Con el tiempo, esto contribuye a construir empresas más éticas, conscientes y alineadas con una visión de sostenibilidad más integral.

Una nueva forma de gobernanza

La complejidad actual de las operaciones empresariales, y de sus cadenas de valor, requiere mucho más que políticas escritas o declaraciones de compromisos institucionales. Los riesgos sociales y de derechos humanos son dinámicos, transversales y cambiantes. En este escenario, los comités de debida diligencia representan una nueva forma de gobernanza organizacional. Su valor se centra en lograr convertir principios éticos y estándares internacionales que pueden parecer lejanos, en mecanismos operativos reales y presentes en el día a día. Funcionan como espacios de participación, seguimiento y acción para conectar la estrategia corporativa con la realidad operativa. Más allá del cumplimiento, los comités ayudan a construir organizaciones más preventivas, resilientes y conscientes de su impacto sobre las personas.

AUTOR
Héctor Muskus